相対評価結果の給与反映は継続協議としつつ、一定の到達点として市側回答提案を基本了解！

市側　給与改定に関しては、11月7日の本交渉において、人事委員会勧告どおり、給料表を平成31年4月1日に遡及して引上げ、期末・勤勉手当についても本年度の12月期から年間0.05月引き上げることを提案し、合意いただいたところである。

　以降、その他の要求項目について、引き続き協議を行ってきたところであるが、本日はこれまでの協議内容を踏まえ、「賃金確定要求」に対する回答を行いたいのでよろしくお願いする。

　内容については各担当課長から説明する。

　以上、私どもとしての精一杯の回答であるので、よろしくお願いする。

組合　市労連は、10月11日の第1回団体交渉の申し入れ以降、組合員の賃金・勤務労働条件改善に向け、事務折衝・小委員会交渉を精力的に積み重ねてきた。

　給与改定及び一時金に関しては、11月7日の第2回団体交渉ですでに確認しており、「2019年賃金確定要求」に関する残る課題について、この間の交渉・協議を踏まえた市側回答が示されたところであるが、改めて市労連としての考えを申し上げる。

　まず、人事評価については、市労連として、この間、公平・公正な人材育成のための評価制度となるよう求めてきたところである。公務に馴染まない相対評価の導入自体、市労連として合意しておらず、廃止を求めることに変わりはないが、市側の一方的な運用をさせない立場から、改善すべき点は改善するよう改めて求めておく。

　この間、市労連としては、相対化を行うことによって絶対評価と相対評価の乖離が大きく、職員の士気に影響を及ぼし、人材育成からは程遠い制度であることを再三指摘してきた。人事委員会は昨年の勧告において「昇給号給数への反映は生涯賃金への影響が大きいことを考慮し見直す必要がある」「人事評価制度の在り方全般について、検討すべき」と言及している。市側回答では、制度の在り方について明確に具体の回答が示されず、昇給号給数の反映についても一定の幅の縮減が示されたが、一方で、「昇給の特例的取扱い」などが廃止され、１級の第５区分については、現行よりも改悪されていることから、市労連として不満が残る内容であると言わざるを得ない。改めて、人事評価結果の給与反映に対する市側としての考え方を明らかにされたい。

　総合的な人事・給与制度については、2012年の給与制度改革以降、多くの組合員が昇給・昇格もできずに各級の最高号給の適用を長年受けている。市労連として、現行の給与水準を回復させた上で、組合員の勤務意欲向上につながるよう、昇給・昇格条件の改善を含めた総合的な人事・給与制度の構築を求めてきたところである。しかしながら、本確定交渉においても、具体的な対策案が市側から示されなかったことは、不満であると言わざるを得ない。今後も最高号給付近には、55歳昇給停止との関係からも多くの組合員がとどまることが考えられることから引き続き、日々努力を重ねている組合員の頑張りや実績が報われるよう、総合的な人事・給与制度の構築について改めて示されたい。

　保育士、幼稚園教員の労働条件については、４年前に給与水準が引き下げられ、職員のモチベーションが低下している。その職の重要性とともに、保育の無償化による需要の増大に伴う保育士の確保の観点からも、大阪市として、現在の給与水準について検証すべきであると認識しているが、市側の考え方を示されたい。

　教職員の給与制度については、制度変更等に伴う検証の必要性や給料表の構造、特殊業務手当の見直しなどが勧告において言及された。申し入れにおいて、主務教諭の職の設置及び初任給水準の引き上げについて、教員の執務意欲の向上や優秀な人材確保につながっているかどうかの精確な検証や、昨年度より新たに導入された人事評価制度が人材育成と執務意欲の向上を目的としていることに合致しているかの教職員へのアンケート実施等による検証を行うよう求めてきた。賃金をはじめ、勤務・労働条件を維持向上することが、教職員の士気高揚につながり、ひいては、すべての子どもにより一層安心した教育が受けられることにつながることから、大阪府からの権限委譲により引き下げられた労働条件の残る課題の解決に向けて、引き続き誠意をもって協議を行うよう求めておく。

　災害時における対応については、「災害対応における基本的な考え方」として整理され、交通費の自費負担の解消については、所属長の判断において立替払いを可能とすることが示されたが、所属ごとでの取り扱いの相違など、課題が生じた場合には改めて整理に向けた対応を求めておく。

　課長代理級の課題については、この間、職務職責に見合った処遇の改善を求めてきた。特に、研究職の課長代理級に関しては、非管理職となると同時に、下位級の給料表に移行させられたことから、新たな給料表の作成も含めて処遇改善を求めてきたところである。研究職については、府市統合による独立行政法人化に伴って課長代理級の新たな給料表も作成されている。こうした状況を踏まえるならば市側回答については極めて不満と言わざるを得ない。今後も研究職における課長代理級はもとより、課長代理級全般にわたる処遇改善に向けて、引き続きの協議を行うよう求めておく。

　超過勤務時間の縮減については、昨年4月より超過勤務命令の上限が規則で定められた。現在その規則に沿って運用されていると認識しているが、今後の職場状況を見据えた上で、課題が生じた場合は改めて協議を行うよう求めておく。

　福利厚生については、職員の働き甲斐や勤務意欲向上という観点からも、福利厚生事業の充実は必要不可欠であることを、例年、確定交渉の場で指摘しているにもかかわらず、市側は例年、同様の回答を繰り返すばかりで、市労連として納得できるものでない。福利厚生事業の充実はメンタルヘルス対策の一環にもなり、結果として大阪市政の発展に繋がるものであることを、この間、市労連としても述べてきたところである。メンタルヘルス不調による休職者率は横ばい状態であり、復職後１年未満で再休職する職員も約４割を占めている状況となっている。こうした中、職員自らが行うセルフケアや職員相互でのケアなど、ストレスを抱えることの無いよう、執務時間外に厚生室や会議室等を利用して取り組みを行うことは、その対策の一環に繋がるものと認識するところである。それらに対する市側としての考え方を明らかにされたい。

　傷病手当金の受給期間が短くなる課題について、一定の改善がされてはいるが、そもそも他都市にはない病気休暇取得時の当初3日間が無給となる制度が問題であり、その制度の廃止を強く求めておく。

　また、傷病手当金附加金の廃止に伴い、休職期間中における6月の無収入期間の解消については、具体的な回答が示されていない。職員に無収入の期間を生じさせないよう、使用者の責務として、引き続きの対応を検討するよう求めておく。

　パワーハラスメントの課題については、職場の人間関係やさまざまな要因があることから、迅速かつ慎重な対応が必要であり、所属任せにせず、市としての対応も求めておく。また、パワーハラスメントのみでなく、職場におけるあらゆるハラスメントを無くすべきであり、今後もハラスメント対策について、大阪市総体として取り組み、働きやすい職場環境の実現に向けたさらなる改善を求めておく。

　休暇制度についてであるが、不妊治療にかかる勤務条件の整備については一定理解できる内容であり、実施に至る場合の詳細事項について、改めての説明を求めておく。また、災害時の退勤時における特別休暇や勤務体制のあり方ついては、具体的な回答が示されていないことから、継続協議としての対応を求めておく。

　住居手当については、人事委員会の今後の動向を注視していくとの回答であるが、手当の見直しを行う場合は十分な協議を行うことを要請しておく。

　会計年度任用職員については、本年４月から新たな制度として導入されることとなるが、その運用上において課題が生じた場合は、改めて協議を行うよう求めておく。

　業務上の交通事故について、失職に関する分限の基準に特例を設けることは困難との回答であるが、現在、公務の遂行が複雑化、高度化する中において、残念にも組合員が過って事故にかかわる事態になることは否定できず、とりわけ、業務上であるが故に、その事故の状況なども考慮した上での対応も必要と認識するところである。優秀な人材を失うことのないよう、多くの自治体では特例が設けられていることから、大阪市としても引き続き、積極的に検討するよう強く要請しておく。

　以上、市側の回答に対して、われわれの思いを述べた。改めて市側の認識を示すよう求める。

市側　委員長から様々な指摘をいただいたのでお答えしたい。

　まず、人事評価についてであるが、人事評価結果の給与反映にかかる見直しについては本日提案をさせていただいたところである。本市としては、人事委員会勧告や職員アンケートの結果を踏まえ、職員の執務意欲の向上を図るために見直しを行ってまいりたいと考えており、ご理解を賜るようによろしくお願いしたい。

　昇給・昇格改善を含めた人事・給与制度の構築については、この間の交渉において、最高号給付近の滞留の解消などの要求をいただいているところである。これに関して、号給延長は、職員の平均給与が上昇し公民較差に影響すること等、多くの課題があることはこれまでの交渉でも申し上げたとおりである。また、人事委員会からは、「職務給の原則を踏まえると、号給の増設は慎重に検討する必要がある」とされているところであり、これらの課題や実態を分析の上で人事委員会の意見も注視しながら、職員の勤務意欲の向上の観点から、引き続き検討してまいりたい。

　保育士及び幼稚園教員の給与については、人事委員会の意見を踏まえ、民間の保育士及び幼稚園教員の給与水準に加え、取り巻く諸般の状況を考慮して、新たな給料表を平成27年4月に導入したものであり、今年度、人事委員会の意見に基づき保育士給料表の改定を行ったところである。また、幼稚園教員については、「若年層の給与が民間を下回っているような状況は見られないため、幼稚園教育職給料表を改定する必要はないと判断する」とされたところである。今後も人事委員会の意見を注視しつつ、引き続き協議に応じてまいりたい。

　執務時間外の厚生室や会議室等の利用については、これまでも各所属において、職場実態に応じて適切に判断し運用されていると認識している。その上で、職場の円滑なコミュニケーションを図る取組みの一つとして、有効事例を情報収集し、職場環境改善良好事例集に掲載するなど、各職場の安全衛生委員会等における協議等の参考として活用できるようにしてまいりたい。また、職員相互でのケアなどを目的とした会議室の利用についても、職場におけるメンタルヘルスケアの一環でもあることから問題ないと認識している。今後とも、職員の士気高揚や勤労意欲の向上等を図る観点から、福利厚生施策に取り組んでまいりたい。

　その他にもこの間、交渉を重ねてきたものの決着に至らなかった項目がある。これらについても引き続き協議に応じてまいりたい。

組合　市側から、われわれの指摘に対する認識が示された。組合員の勤務労働条件にかかわる課題は、確定闘争だけでなく通年的に継続して協議を行うべきであり、市側の誠意ある対応がなければ解決できるものでない。

　また、大阪市の採用試験への申込者数が減少している状況の中、より良い人材を確保するためには、魅力のある人事給与制度や労働条件、福利厚生事業の充実が必要と認識するところである。申し入れの際にも指摘したが、組合員の給与水準は、給与制度改革やこの間の人件費削減により、大きく引き下げられており、生活実態は限界に達していることは言うまでもない。組合員は、こうした厳しい生活実態にあっても、市民生活と市政発展のため、たゆまぬ努力を続け、日々業務に励んでいる。組合員の厳しい生活実態を鑑みない市側の姿勢は、使用者としての責務を果たしているとは言い難く、市労連としては、本日の団体交渉において、これまでの交渉で明らかになった課題の解決に向け臨んでいる。市側には、継続協議として扱うこととした課題に関しては、改めて真摯な姿勢と誠意ある対応を要請しておく。

　なお、相対評価結果の給与反映については、先ほども指摘したが、市労連として市側の一方的な運用を許さない立場から、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと交渉を行ってきたところである。市側の当初提案に対し交渉の中でも繰り返し指摘を行ってきたが、何ひとつ修正されなかったことは遺憾であり、不誠実といわざるを得ない。市労連として、現段階において、この課題だけを取り上げて、本確定交渉でこれ以上継続しても進展は見込めないとの判断をせざるを得ない。

　市労連として、人事評価への相対評価の導入については、制度そのものに問題があると認識していることから、今回の市側提案も含め相対評価結果の給与への反映については納得できるものでなく、引き続き廃止を求める立場であることを改めて表明しておく。相対化が導入されて７年が経過しており、引き続き市側には抜本的な制度改善の検討を改めて強く求めるとともに、継続した協議と誠実な対応をはかるよう要請しておく。

　さらに、市側より、福利厚生にかかわる事項について、職員相互でのケアなどを目的とした会議室の利用は、職場におけるメンタルヘルスケアの一環でもあることから問題がないとの認識が示された。職員が職場で円滑なコミュニケーションをはかることやストレス解消につながる取り組みは極めて重要であると認識している。これまでの交渉において、市側より、福利厚生の実施にあたっては、時代の要請にあった適切かつ公正なものとなるよう見直しをはかることが重要との認識も示されていることから、会議室の使用については柔軟な対応をはかるよう求めておく。

　その上で、本日示された市側回答については、これまで市労連が求めてきた経過からすると決して満足のできる内容ではないが、2019年賃金確定闘争における一定の到達点として市側回答提案を基本了解し、各単組の機関判断を行った上で改めて回答する。

以 上